CASE 3: Arbeitgebermarke

Entwicklung der Arbeitgebermarke für eine zielgerichtete Bewerberansprache



Ausgangssituation

Ein erfolgreiches Beratungsunternehmen mit 50 Mitarbeitern, das jedoch als Arbeitgeber eher weniger bekannt war, musste sich im Vergleich zu großen und namhaften Unternehmen im Bewerberumfeld etablieren, um die richtigen Kandidaten zu gewinnen.

Zielsetzung

1. Entwicklung eines attraktiven Arbeitgeberprofils
2. Ansprache der richtigen Kandidaten

Lösung

Die Basis bildeten Tiefeninterviews mit einem Querschnitt der Belegschaft. Dabei stand im Fokus, warum sich für das Unternehmen entschieden wurde, was heute bindet, treibt und von anderen Unternehmen unterscheidet. Gleichzeitig jedoch auch, wo Potenziale lagen, die zum Zeitpunkt noch nicht genutzt werden oder verbessert werden konnten.

Daraus wurden Handlungsfelder für die Organisation selbst sichtbar, vor allem aber ein sehr authentisches, aktuelles und emotionales Bild über das Unternehmen als Arbeitgeber sichtbar.

Diese Ergebnisse wurden für die Ansprache potenzieller Kandidaten im Rahmen von Stellenanzeigen, dem eigenen Karrierebereich und der direkten Ansprache aktiv genutzt.

Es wurden sehr gezielt spezifische Jobbörsen, soziale Netzwerke und ausgesuchte Personalberater als Kommunikationskanäle ausgewählt.

Von Bewerber und neu eingestellte Mitarbeiter wurde fortlaufend Feedback zum Prozess, der Kommunikation und den gegenseitigen Erwartungen eingeholt.

Die Kommunikation zwischen HR und der Geschäftsführung wurde sehr eng geführt, um das gemeinsame Verständnis über eine Position und potentielle Kandidaten laufend zu verfeinern.

Ergebnis

Als sehr positiver Effekt kamen die bisher unbekannten/unausgesprochenen Besonderheiten des Unternehmens ans Licht. Was spürbar beflügelte und das Selbstbewusstsein als Arbeitgeber stärkte. Nicht nur in der schriftlichen Kommunikation, sondern auch in den Gesprächen selbst.

Die Anzahl eingehender, relevanter Bewerbungen (A und B Kandidaten) hat sich positiv entwickelt. Daraus hat sich die Anzahl der Gespräche mit potenziellen Kandidaten erhöht und mit weniger passenden Kandidaten verringert.

Der Feedbackprozess während der Bewerbungsphase, danach und am Ende der Probezeit unterstützt den fortlaufenden Verbesserungsprozess in der Bewerberkommunikation und Unternehmenskultur.

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